INSTRUÇÕES IMPORTANTES SINDHOSFIL/SP

O SINDHOSFIL/SP, seguindo parâmetros que outras entidades representativas de classe colaboram com seus filiados, resolveu desenvolver estas orientações aos seus associados:

 BANCO DE HORAS

Em todas nossas convenções firmadas há a previsibilidade de Banco de Horas e suas condicionantes. A atual legislação prevê que o banco de horas possa ser instituído por acordo individual, quando a compensação das horas for realizada dentro do prazo de seis meses em um prazo maior, de até doze meses, será necessária negociação com sindicato como previsto em algumas CCT.

CONCESSÃO DE LICENÇA REMUNERADA

Pela legislação vigente, licenças inferiores a 30 dias não podem ser descontadas das férias do empregado. No caso de licenças remuneradas superiores a 30 dias, o empregado não terá o direito a férias, como prevê o artigo 133, III da CLT, mas terá direito ao valor referente ao terço constitucional relativo a este período, conforme previsto na Constituição Federal.

CURSOS E PALESTRAS

Os cursos previstos na medida do andamento das orientações governamentais serão adiados e transferidos para outra oportunidade, garantindo aqueles já inscritos sua vaga no evento reagendado.

FÉRIAS INDIVIDUAIS OU COLETIVAS

Na atual legislação o período de férias é liberalidade do empregados. A lei determina que as férias individuais devem ser comunicadas ao empregado com 30 dias de antecedência. Já as férias coletivas devem ser comunicadas aos Sindicatos e à Secretaria de Trabalho com 15 dias de antecedência.

Esses prazos de antecedência podem ser negociados com os sindicatos de trabalhadores neste momento de força maior.

FLEXIBILIZAR JORNADA DE TRABALHO

É possível esta flexibilização de horário na entrada e saída dos colaboradores, mas deve ser de comum acordo com o empregado, de forma pactuada por escrito e de comum acordo entre as partes, em especial quando existe situações de alterações de transporte públicos.

ISOLAMENTO OU QUARENTENA É FALTA JUSTIFICADA

A Lei 13.979/2020, entre outras questões, trata da ausência dos trabalhadores que estiverem em isolamento (separação de pessoas doentes) ou quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), como medida de prevenção.

Quando o empregado estiver contaminado pelo Covid-19 é caso de isolamento. Ele será submetido às mesmas regras aplicadas às demais doenças, ou seja, o pagamento pelos primeiros 15 dias de ausência será de responsabilidade da empresa. Segundo a lei, após o 15º dia, se permanecer a necessidade da continuidade do afastamento, o ônus financeiro será da Previdência Social, com a concessão do benefício previdenciário por auxílio doença.

Para os casos de quarentena e até mesmo de isolamento, recomenda-se, como apoio às medidas de prevenção, que a empresa avalie a dispensa da apresentação de atestado médico para os casos de ausência de até 14 dias. O objetivo é evitar que o empregado tenha de recorrer ao sistema de saúde e, assim, sobrecarregá-lo, bem como reduzir o risco de contaminação.

JORNADA DE TRABALHO

A princípio na área de prestação de serviços de saúde por ser segmento de caráter essencial para a população, manterá seus respectivos funcionamentos por 24h, salvo determinação do Município, Estado ou Governo Federal.

Nas áreas administrativas, caso haja interesse da entidade, poderão ser adotados sistema de Home Works. Há questionamentos sobre a questão de paralisação da atividade diante da pandemia até o momento inexiste qualquer previsão. No entanto caso haja esta situação o fundamento jurídico é o art. 501 da CLT  que prevê “paralisação resultante de força maior”.

Nestes casos se as atividades forem paralisadas por motivo de força maior, a jornada de trabalho poderá ser compensada quando a situação voltar à normalidade.

A jornada diária poderá ser prorrogada por até duas horas, no máximo, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido.

No entanto não poderá, porém, exceder 10 horas diárias, nem 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da atual Secretaria do Trabalho, como está previsto no artigo 61, §3º da CLT.

LICENÇA REMUNERADA x RECESSO

A licença é neste período em que há dispensa do trabalho pelo empregador, com a respectiva manutenção do pagamento de salário. recesso é o termo utilizado popularmente para designar ausências temporárias em geral.

Portanto, os conceitos não são tecnicamente equivalentes. Esclarecemos que novas medidas do governo, inclusive no âmbito legislativo, podem trazer alterações no entendimento das respostas acima.

NEGOCIAÇÕES COM SINDICATOS

As negociações continuam em trâmite e na medida do possível serão realizadas em casos de emergência por videoconferência caso seja esta forma excepcional.

QUARENTENA X TRABALHO REMOTO

Caso o empregado esteja em isolamento ou quarentena não poderá fazer Home Works. Nos termos da lei 13.979/2020, será considerada falta justificada ao trabalho. Sendo assim, não é possível o trabalho remoto, uma vez que se trata de falta justificada.

Deve se esclarecer que o modelo de trabalho remoto o empregando não estando em isolamento ou quarentena, a entidade poderá como medida de cautela, optar por reduzir a frequência de pessoal no local de trabalho, podendo ajustar a realização do trabalho remoto, uma vez que neste caso, o trabalhador não se enquadra em nenhuma das duas hipóteses (isolamento e quarentena).

REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO COM REDUÇÃO DE SALÁRIO

Na conformidade com o inciso VI do artigo 7º da Constituição Federal, é possível reduzir a jornada, com a correspondente redução de salário, mediante negociação coletiva com o sindicato profissional da categoria, mas aconselhamos não adotar medidas drásticas até o momento de transitoriedade, observando-se a legislação em vigor.

SEMINÁRIOS

Os seminários previstos para o mês de abril de 2020 foram adiados e transferidos para outra oportunidade, garantindo aqueles já inscritos sua vaga no evento reagendado.

TRABALHO REMOTO

Nesta modalidade de prestação de serviços haverá a necessidade de estar previsto no contrato de trabalho. Caso esta possibilidade não exista nos contratos atuais, a entidade precisará fazer um aditivo aos contratos dos colaboradores que forem prestar serviços à distância.

Ademais deverão ser especificadas as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado, as orientações sobre Segurança e Saúde no Trabalho (SST), bem como a quem competirá a responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto.

Embora a legislação exija tais pré-requisitos há interpretações em favor de certa flexibilização das regras. O “Especial Coronavírus” publicado no site do Tribunal Superior do Trabalho (TST) admite que, em caso de emergência eventual, como esta que estamos passando atualmente, o trabalho remoto temporário poderá prescindir de algumas formalidades.

TURNO DE TRABALHO (criação de um novo turno)

A indagação é se há possibilidade de criar um novo turno de trabalho ou em horário alternativo com mudança de jornada. Todos os processos de jornada de trabalho são estabelecidos em Contrato de Trabalho. Assim qualquer alteração ou ajuste diferente do preconizado, deve ser por meio de Acordo Individual ou por Convenção. Mas diante da pandemia pode haver certas abstenções de formalidades.

VALE TRANSPORTE/ VALE REFEIÇÃO/ALIMENTAÇÃO

Existem alguns questionamentos quanto à questão da entidade estar condicionada em pagar vale transporte, refeição em casos de trabalhos remotos ou até mesmo em caso de isolamento ou quarentena.

Na questão de transporte como não há deslocamento, o benefício do vale transporte não é devido em nenhum dos três casos.

O vale refeição/alimentação é um benefício cujo fornecimento não é obrigatório por lei, e geralmente está previsto no acordo ou convenção coletiva. Assim, o valor e as condições de sua concessão geralmente são acordados com o sindicato, incluindo os casos em que não será devido o fornecimento. A boa conduta neste momento é manter este benefício tendo em vista que em grande parte são quitados com antecedência. No caso de trabalho remoto, é consenso de que o vale refeição/alimentação é devido ao colaborador, porque o empregado trabalha normalmente, apenas em outro local.

No caso de isolamento por ter contraído a Covid-19, valem as mesmas regras previstas para quem é acometido de qualquer doença. Deverá ser observada a norma coletiva ou na sua ausência, a política interna da entidade para os primeiros 15 dias de afastamento. Depois do 15º dia, se ainda não tiver condições de retornar ao trabalho, o empregado passará a receber auxílio doença do INSS, e nesse caso a entidade não precisará pagar o vale, pois o contrato de trabalho estará suspenso.

No caso da quarentena prevista na Lei 13.979/2020 (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), trata-se também de uma falta justificada. As entidades devem observar a regra prevista no acordo ou convenção coletiva de trabalho ou em sua política interna, sobre o pagamento deste benefício.

WORKSHOP

Os workshops previstos para o mês de abril de 2020 foram adiados e transferidos para outra oportunidade, garantindo aqueles já inscritos sua vaga no evento reagendado.

Estamos unidos para ajudar em outras infrações podendo nos enviar e-mails (presidencia@sindhosfil.com.brjuridico2@sindhosfil.com.br e secretaria@sindhosfil.com.br) e responderemos o mais breve possível, estando sempre à disposição.

São Paulo, 20 de março de 2020

 

Edison Ferreira da Silva

Presidente